La pandemia di COVID-19 ha innescato un’enorme e improvvisa diffusione del lavoro da casa (WFH), poiché individui e organizzazioni hanno risposto ai timori di contagio e alle restrizioni dei governi sulle attività commerciali e sociali (Adams-Prassl et al. 2020, Bartik et al. 2020, Barrero et al.2020, De Fraja et al.2021). Nel tempo, è diventato evidente che il grande passaggio alla WFH durerà dopo la fine della pandemia (Barrero et al. 2021). Nessun altro episodio della storia moderna ha comportato un cambiamento così pronunciato e diffuso nelle modalità di lavoro in un lasso di tempo così compresso. La rivoluzione industriale e il successivo allontanamento dai lavori in fabbrica portarono maggiori cambiamenti nei requisiti di competenze e nelle operazioni commerciali, ma si svilupparono nel corso di molti decenni.
Questi fatti sollevano alcune domande: cosa spiega il ruolo della pandemia come catalizzatore per un assorbimento duraturo della WFH? Quando si esaminano paesi e regioni, le differenze nella gravità della pandemia e il rigore dei blocchi governativi hanno avuto effetti duraturi sui livelli di WFH? Cosa fa presagire per i lavoratori un passaggio ampio e duraturo al lavoro a distanza? Infine, in che modo il grande passaggio al lavoro a distanza potrebbe influenzare il ritmo dell’innovazione e le fortune delle città?
L’indagine globale sugli accordi di lavoro (G-SWA)
Per affrontare queste e altre domande correlate, mettiamo in campo un nuovo sondaggio globale sugli accordi di lavoro in 27 paesi. Il sondaggio fornisce dati a livello individuale su dati demografici, livelli di WFH, piani dei datori di lavoro per i livelli di WFH dopo la pandemia, tempi di pendolarismo e altro ancora. Finora, abbiamo messo in campo il sondaggio online in due fasi, una a fine luglio/inizio agosto 2021 e una a fine gennaio/inizio febbraio 2022. Nel nostro nuovo articolo (Aksoy et al. 2022), studiamo i lavoratori a tempo pieno, di età compresa tra 20 e 59 anni e che hanno terminato la scuola primaria, e indagare su come i risultati, i piani, i desideri e le percezioni sulla WFH variano tra le persone e i paesi.
I nostri campioni G-SWA sono altamente orientati a persone ben istruite nella maggior parte dei paesi. Pertanto, nel fare confronti tra paesi, consideriamo i risultati medi condizionali che controllano per sesso, età, istruzione e industria a livello individuale, trattando la media grezza degli Stati Uniti come valore di base. Questi valori non devono essere intesi come medie per la popolazione in età lavorativa o per la forza lavoro complessiva in ciascun paese. Piuttosto, sono mezzi di campionamento condizionali per lavoratori a tempo pieno relativamente ben istruiti che hanno abbastanza strutture con smartphone, computer, tablet e simili per partecipare a un sondaggio online.
Livelli WFH in tutto il mondo
La figura 1 evidenzia la natura globale della WFH tra i lavoratori ben istruiti a partire dalla metà del 2021 e all’inizio del 2022. Riflette le risposte alla domanda: “Quanti giorni interamente retribuiti lavori da casa questa settimana?”. Le opzioni di risposta vanno da 0 a 5+ giorni a settimana. ‘HE’ accanto al nome di un paese indica che il suo campione G-SWA rappresenta ampiamente le persone altamente istruite.
Figura 1 Il lavoro da casa è ormai un fenomeno globale tra i ben istruiti
I giorni WFH completi hanno una media di 1,5 giorni a settimana nei paesi del nostro campione. Calcoliamo questa media come media semplice delle medie condizionali a livello di paese. Questi valori medi condizionali variano ampiamente, da 0,5 giorni in Corea del Sud, 0,7 in Egitto, 0,8 in Serbia e Taiwan nella fascia bassa, a 2,4 a Singapore e 2,6 in India nella fascia alta.
I livelli di WFH persisteranno oltre la pandemia
La figura 2 fornisce prove dirette del fatto che livelli elevati di WFH persisteranno oltre la pandemia. La domanda di fondo è: “Dopo il COVID, nel 2022 e oltre, quante volte il tuo datore di lavoro prevede che tu lavori intere giornate a casa?”. Se il lavoratore dice che il suo datore di lavoro non ha discusso la questione né ha annunciato una politica in merito a WFH, assegniamo un valore zero.
I datori di lavoro pianificano una media di 0,7 giorni WFH a settimana dopo la pandemia, che vanno da 0,3 giorni in Grecia, Serbia e Taiwan e 0,4 in Corea del Sud e Ucraina, a 1,0 in Australia e nel Regno Unito e 1,8 in India. Come nella figura 1, c’è un’ampia dispersione nei valori medi condizionali a livello di paese.
Figura 2 Livelli pianificati di lavoro da casa dopo la pandemia
Molti lavoratori affermano che lasceranno se necessario per tornare al luogo di lavoro del datore di lavoro a tempo pieno
Troviamo inoltre che il 26% dei dipendenti che attualmente lavorano per uno o più giorni alla settimana lascerebbero o cercherebbero un lavoro che consenta il lavoro se i loro datori di lavoro richiedessero un ritorno in loco per più di 5 giorni alla settimana. Utilizzando i dati SWAA per i lavoratori statunitensi, Barrero et al. (2021) rilevano che oltre il 40% di coloro che attualmente lavorano per uno o più giorni alla settimana lascerebbero o cercherebbero un nuovo lavoro se i loro datori di lavoro richiedessero un pieno ritorno al cantiere aziendale.
Questi modelli sono in linea con altre recenti evidenze empiriche. Bloom et al. (2022) conducono uno studio di controllo randomizzato su ingegneri e dipendenti di marketing e finanza in una grande azienda tecnologica, lasciando che alcuni di loro WFH agiscano mercoledì e venerdì. Questa disposizione ibrida di WFH ha ridotto le dimissioni del 35% e ha aumentato la soddisfazione sul lavoro autodichiarata. Dopo che Spotify ha adottato una politica di “lavoro da qualsiasi luogo”, i tassi di abbandono sono diminuiti del 15% nel secondo trimestre del 2022 rispetto al secondo trimestre del 2019 (Kidwai 2022). Questo calo ha coinciso con un forte aumento dei tassi di abbandono per l’economia nel suo complesso.
L’impatto della sperimentazione indotta dalla pandemia sulle percezioni sulla produttività WFH
Se l’intervistato ha avuto esperienza di WFH ad un certo punto durante la pandemia, abbiamo chiesto: “Rispetto alle tue aspettative prima del COVID (nel 2019) come è stato lavorare da casa per te?”. Le opzioni di risposta sono espresse in termini di produttività WFH rispetto alle aspettative pre-pandemia (la “sorpresa di produttività”). La Figura 3 mostra la distribuzione della risposta grezza nei dati G-SWA aggregati.
Figura 3 La distribuzione della produttività WFH rispetto alle aspettative
Questa distribuzione della risposta ha due caratteristiche importanti. In primo luogo, è altamente disperso. Poiché i livelli di WFH erano piuttosto bassi prima della pandemia — circa 0,25 giorni interi a settimana, secondo l’American Time Use Survey — l’ampia dispersione delle sorprese sulla produttività porta a livelli di WFH persistentemente più elevati dopo la pandemia. Come mai? Perché le sorprese favorevoli portano a una maggiore WFH in lavori e attività marginali, mentre le sorprese sfavorevoli portano a una continuazione di WFH quasi zero. In secondo luogo, la Figura 3 rivela che le aspettative di WFH pre-pandemia erano eccessivamente negative per la maggior parte dei lavoratori prima della pandemia. Cioè, la sperimentazione indotta dalla pandemia ha indotto la maggior parte dei lavoratori a rivedere al rialzo la propria produttività WFH autovalutata.
Un’ulteriore analisi dei dati del nostro sondaggio mostra che la sorpresa media condizionale della produttività WFH è positiva in tutti i 27 paesi, con un range fino all’8% o più in Brasile, India, Italia, Spagna, Svezia, Turchia e Stati Uniti. Supponendo che le valutazioni del datore di lavoro e dei lavoratori siano allineate, queste revisioni della produttività media percepita della WFH portano a una riottimizzazione delle modalità di lavoro nei lavori e nelle attività marginali, contribuendo a un aumento duraturo dei livelli di WFH.
Livelli di WFH pianificati dopo l’aumento della pandemia con sorprese sulla produttività di WFH durante la pandemia
La figura 4 mostra la relazione trasversale tra i piani del datore di lavoro e le sorprese di produttività a livello di lavoratore nei dati G-SWA aggregati. I livelli pianificati di WFH dopo la pandemia aumentano fortemente con sorprese sulla produttività di WFH durante la pandemia. Il passaggio dal basso verso l’alto della distribuzione a sorpresa comporta un aumento di circa 1,3 giorni alla settimana del livello WFH pianificato. Questa forte relazione positiva tra le sorprese della produttività di WFH e i livelli di WFH pianificati vale in tutti i 27 paesi.
Figura 4 La relazione tra i piani dei datori di lavoro e le sorprese in termini di produttività
Implicazioni
Sviluppiamo anche prove che il passaggio a WFH avvantaggia i lavoratori. Il motivo è semplice: la maggior parte dei lavoratori apprezza l’opportunità di WFH per una parte della settimana e alcuni la apprezzano molto. È facile capire perché. WFH consente di risparmiare tempo e denaro sui costi di pendolarismo e toelettatura, offre una maggiore flessibilità nella gestione del tempo ed espande la libertà personale. Poche persone potevano WFH prima della pandemia. Molti possono farlo ora. Questa drammatica espansione della scelta avvantaggia milioni di lavoratori e le loro famiglie. Le donne, le persone che vivono con bambini, i lavoratori con spostamenti più lunghi e i lavoratori altamente qualificati tendono a dare un valore maggiore all’opportunità di WFH. Studi precedenti documentano anche l’eterogeneità delle preferenze intorno alla WFH in vari contesti e utilizzando una gamma di metodi empirici (Bloom et al. 2015, Mas e Pallais 2017, Wiswall e Zafar 2018, Barrero et al. 2021, He et al. 2021, Lewandowski et al. 2022).
Ciò non significa che tutti ne traggano vantaggio. Ad alcune persone non piace il lavoro a distanza e perdono le interazioni quotidiane con i colleghi. Nel tempo, le persone che la pensano in questo modo graviteranno verso organizzazioni che si attengono a accordi di lavoro pre-pandemia. Un’altra preoccupazione è che i lavoratori più giovani, in particolare, perderanno preziose opportunità di tutoraggio, networking e apprendimento sul lavoro. Consideriamo questa preoccupazione come seria, ma abbiamo a priori diffusi sul fatto che, e quanto completamente, si concretizzerà. Le imprese sono fortemente incentivate a sviluppare pratiche che facilitino gli investimenti in capitale umano. I singoli lavoratori che apprezzano tali opportunità di investimento hanno forti incentivi a cercare aziende che le forniscano. Se i lavoratori più anziani e più ricchi si trasferiscono nelle periferie, nelle “esurb” e nelle città consumatrici ricche di servizi, il conseguente calo degli affitti dei terreni urbani renderà più facile per i giovani lavoratori vivere e beneficiare delle opportunità di networking offerte dalle grandi città.
Molti osservatori esprimono anche preoccupazione su cosa significhi l’aumento del lavoro a distanza per il ritmo dell’innovazione. A questo proposito, sottolineiamo che la portata degli spillover positivi dell’agglomerazione nello spazio virtuale si sta espandendo, anche se il passaggio a WFH riduce gli spillover dell’agglomerazione nello spazio fisico. Resta da vedere come queste forze compensative influenzeranno il ritmo generale dell’innovazione, ma il nostro articolo espone diversi motivi di ottimismo.
Le implicazioni per le città sono più preoccupanti. Il passaggio a WFH riduce la base imponibile nelle aree urbane dense e aumenta l’elasticità della base imponibile locale rispetto alla qualità delle strutture urbane e alla governance locale. Questi sviluppi garantiscono sia speranza che apprensione. Dal lato speranzoso, intensificano gli incentivi affinché le città offrano un interessante mix di tasse e beni pubblici locali. Le città che rispondono con una gestione efficiente e politiche sane ne trarranno vantaggio, più ora che prima della pandemia. Dal lato preoccupato, anche gli svantaggi economici e sociali di una cattiva governance a livello cittadino sono maggiori ora rispetto a prima della pandemia. Per le città mal governate, in particolare, la maggiore elasticità della base imponibile aumenta il rischio di una spirale al ribasso delle entrate fiscali, delle strutture urbane, dei lavoratori e dei residenti.
Questa studio graffia solo la superficie delle prove e delle analisi nel nostro articolo. Tutti i dati G-SWA sono liberamente disponibili per l’uso da parte dei ricercatori su https://wfhresearch.com/gswadata/ .
https://www.asterios.it/catalogo/necessita-tempo-e-lavoro
Riferimenti
Adams-Prassl, A, T Boneva, M Golin e C Rauh (2020), “ Working from home: the polarizing workplace ”, VoxEU.org, 2 settembre.
Aksoy, CG, JM Barrero, N Bloom, SJ Davis, M Dolls e P Zarate (2022), “Working from home around the world”, Brookings Papers on Economic Activity, Autunno.
Barrero, JM, N Bloom e SJ Davis (2020), “COVID-19 is also a relocation shock”, Brookings Papers on Economic Activity , Summer.
Barrero, JM, N Bloom e SJ Davis (2021), “Why working from home will stick”, NBER Working Paper 28731.
Bartik, AW, ZB Cullen, EL Glaeser, M Luca e CT Stanton (2020), “ How the COVID-19 Crisis is reshaping remote working ”, VoxEU.org, 19 luglio.
Bloom, N, R Han e J Liang (2022), ” Come funziona il lavoro ibrido da casa “, NBER Working Paper 30292.
Bloom, N, J Liang, J Roberts e ZJ Ying (2015), “Lavorare da casa funziona? Prove da un esperimento cinese”, Quarterly Journal of Economics 130(1): 165–218.
De Fraja, G, J Matheson, J Rockey e D Times (2021), ” La geografia del lavoro da casa e le implicazioni per l’industria dei servizi “, VoxEU.org, 11 febbraio.
Lui, H, D Neumark e Q Weng (2021), “I lavoratori apprezzano i lavori flessibili? Un esperimento sul campo”, Journal of Labor Economics 39(3): 709–38.
Kidwai, A (2022), ” Spotify ha permesso ai suoi 6.500 dipendenti di lavorare da qualsiasi parte del mondo “, Fortune , 2 agosto.
Lewandowski, P, K Lipowsk e M Smoter (2022), “Lavorare da casa durante la pandemia: un esperimento di scelta discreta in Polonia”, IZA DP n. 15251.
Mas, A e A Pallais (2017), “Valuing alternative work chords”, American Economic Review 107(12): 3722–59.
Wiswall, M e B Zafar (2018), “Preferenza per il posto di lavoro, investimento nel capitale umano e genere”, Quarterly Journal of Economics 133(1): 457–507.
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Autori:
Cevat Giray Aksoy, Direttore Associato della Ricerca Banca Europea per la Ricostruzione e lo Sviluppo ; Istituto Associato di Ricerca per lo Studio del Lavoro ; Assistente professore di economia al King’s College di Londra.
José Maria Barrero Professore Associato di Finanza Instituto Tecnológico Autonomo de México.
Nicola Fiore Professore di Economia all’Università di Stanford.
Steven Davis Senior Fellow, Hoover Institution Stanford University.
Mathias Bambole Vicedirettore, Centro di Macroeconomia e Indagini Ifo Institute.
Pablo Zarate Dottorando in Economia all’Università di Princeton.
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https://www.asterios.it/catalogo/la-scuola-digitale
